KATA PENGATAR
Dengan pembuatan makalah ini kami ingin menjelaskan tentang “ PERAN MANAJER DALAM PENERIMAAN PEGAWAI “ tentunya dengan tujuan agar pembaca dapat mengerti dan memahami lebih dalam tentang peranan manajer dalam penerimaan pegawai dalam sebuah organisasi agar organisasi dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan, tidak lupa pula kami sebagai penyusun mohon maaf apabila ada kesalahan dalam penyajian serta apabila ada kekurangan data yang kami sajikan.

PENYUSUN


DAFTAR ISI

Kata Pengantar …………………………………………………………………………… 1
Daftar Isi …………………………………………………………………………………… 2
Bab I Pendahulan ………………………………………………………………………. 3
Latar Belakang ………………………………………………………………….. 3
Rumusan Masalah …………………………………………………………….. 3
Tujuan ……………………………………………………………………………… 3
Bab II Pembahasan ……………………………………………………………………. 4
Bab III Kesimpulan ……………………………………………………………………. 15
Daftar Pustaka ………………………………………………………………………….. 16 
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi tentunya kita akan menjumpai manajer yang berfungsi sebagai penggerak kegiatan organisasi itu sendiri agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Dalam hal ini berarti peran manajer akan sangat di perlukan dari awal perekrutan pegawai sampai pemberhentian pegawai.
Penjeleasan di atas menjadi dasaran utama dalam pembahasan makalah ini tentang sejauh mana peranan manajer dalam penerimaan pegawai dalam sebuah organisasi yang nanti menjadi salah satu faktor penting yang menentukan bagaimana organisasi dapat berjalan dan mencapai tujuan yang di inginkan
B. Rumusan Masalah
Banyak peran manajer dalam sebuah organisasi maka dalam makalah ini akan di jelaskan dalam ruang lingkup yang lebih khusus yaitu mengenai pentingya peran manajer dalam penerimaan pegawai dalam sebuah organisasi

C. Tujuan
Tujuan utama dalam pembuatan makalah ini adalah untuk membahas seberapa penting peranan manajer dalam ssebuah organisasi yang menjadi salah satu faktor penentu bagaimana organisasi dapat mencapai tujuan yang telah di tentukan dan lebih di khususkan pada penting peran manajer dalam penerimaan pegawai di sebuah organisasi yang nantinya saling berhubungan dengan kegiatan – kegiatan organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi itu sendiri.

BAB II
PEMBAHASAN

Lima Fungsi Dasar dari Manajer
(Proses Manajemen)
• Perencanaan (Planning)
• Pengorganisasian (Organizing)
• Pengawasan (Controlling)
• Pengarahan (Leading)
• Pengisian staf (Staffing)

Fungsi Perencanaan (Planning)
• Penetapan tujuan dan standar
• Penetapan aturan dan prosedur
• Penyusunan rencana serta perkiraan, prediksi, atau proyeksi kemungkinan pada masa mendatang

Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
• Penugasan pelaksanaan pekerjaan tertentu bagi tiap pegawai
• Pembentukan departemen
• Pendelegasian wewenang kepada bawahan
• Penetapan jalur wewenang dan komunikasi
• Pengkoordinasian pekerjaan yang dilaksanakan bawahan

Fungsi Pengarahan (Leading)
• Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan
• Membina moral
• Memotivasi bawahan

Fungsi Pengawasan (Controlling)
• Penyusunan standar, contohnya kuota penjualan, standar kualitas, atau level produksi
• Pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan
• Mengadakan tindakan korektif yang diperlukan

Fungsi Pengisian Staf (Staffing)
• Penetapan jenis pegawai yang perlu diangkat
• Perekrutan calon pegawai
• Seleksi pegawai
• Penyusunan standar prestasi kerja
• Penyuluhan pegawai
• Training dan pengembangan pegawai

Fungsi Staffing adalah Fungsi Manajemen Personalia
Fungsi “staffing” atau fungsi manajemen personalia adalah fokus dari makalah ini. Manajemen personalia merujuk pada konsep dan teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas manajemen dalam aspek “manusia” atau pegawai. Manajemen personalia sebagai fungsi perekrutan pegawai. Maka peranan dari manajemen sendiri dalam penerimaan pegawai menjadi salah satu penentu bagaimana kegiatan organisasi dapat berjalan dengan baik dan mampu mencapai dari tujuan yang telah di tetapkan.
Manajemen personalia adalah : “Suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, controlling, sehingga efektivitas dan efesiensi personalia dapat di tingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Kesalahan Personalia yang Tidak Ingin Manajer Lakukan :
• Mempekerjakan orang yang tidak tepat
• Terjadinya tingkat pindah/berhenti kerja yang tinggi
• Prestasi pegawai kurang memuaskan
• Menyia-nyiakan waktu dengan interview yang tidak bermanfaat
• Perusahaan diajukan ke sidang pengadilan karena melakukan tindakan diskriminasi
• Perusahaan terkena sanksi hukum karena tidak dapat menjamin keamanan kerja
• Pegawai merasa menerima gaji secara tidak wajar dan tidak sama dibandingkan dengan pegawai lain
• Kurangnya kesempatan training yang menyebabkan turunnya efektivitas departemen
• Melakukan praktek-praktek perburuhan yang tidak wajar

Fungsi-fungsi operasional Manajer :
• Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
• Pengembangan (development)
• Kompensasi
• Integrasi
• Pemeliharaan (maintenance)
• Pemutusan hubungan kerja (separation)
Menurut Drs. Suwarsono ME :Pentingnya pengadaan tenaga kerja mengandung implikasi pokok sbb :
a. Memerlukan informasi secara reguler
b. Menganalisa permintaan dan penawaran tenaga kerja masa dini dan masa yang akan datang serta mencari keseimbangan yang timbul
c. Menggunakan hasil analisa untuk menyususn kebijakan di bidang ketenaga kerjaan
d. Menyangjut pengembangan dan pemanfaatan SDM tingkat nasional, sektoral, wilayah dan menurut jenis jabatan
e. Melakukan monotoring terus-menerus terhadap kebijakan yang di lakukan
f. Mengintegrasikan pengadaan tenaga kerja terhadap kebijakan pembangunan.
Adapun fungsi pengadaan tenaga kerja terutama adalah :Membantu pimpinan untuk memberi inpormasi yang lengkap baik saran nasihat-nasihat yang berkaitan dengan bidang ketenaga kerjaan.

Hal-hal yang di bahas di dalam ketenaga kerja:
• langkah-langkah perencanaan
• peramalan dan audit SDM
• analisis jabatan
• reguitment (penarikan)
langkah-langkah perencanaan
1. perencanaan kebutuhan untuk waktu yang akan datang.
2. perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang .
3. perencanaan untuk mengrekkrut, menyeleksi dan memberhentikan
4. perencanaan untuk pengembangan
langkah dan audit SDM
Peramalan berusaha mengetahui kebutuhan tenaga kerja, organisasi yang menyangkut tenaga kerja dan syart-syart perorangan. Analisa jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu sebaik-baiknya.
Analisis pemegang jabatan (worker analisis) adalah :Suatu istilah dengan analisis jabatan.
Analisis pemegang jabatan
1. Menitik beratkan studi jabatan dalam hubungannya dengan pemegang jabatan.
2. Menitik beratkan pada syarat-syarat 0pegawaqi dengan menggunakan ujian badaniah, wawancara dan sebagainya.
Analisis pemegang jabatan merupakan suatu teknik yang di gunakan sebagai dasar penempatan.
Laporan jabatan adalah : Suatu iktisitar informasi yang di peroleh dalam proses analisis jabatan. Pada umumnya laporan analisis jabatan itu mencatat jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan jabatan. Analisis jabatan menghasilkan gambaran jabatan (Job Discription) dan persyaratan jabatan (Job Spesification).
Analisis Pekerjaan
Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang
Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan
(1) cakupan pekerjaan dan
(2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Awal dari Proses Analisis Pekerjaan
Proses analisis pekerjaan dimulai dengan pengumpulan informasi oleh analis tentang pekerjaan dan tugas-tugas spesifik dari masing-masing pegawai dan supervisor
Enam Langkah Analisis Pekerjaan:
• Menentukan penggunaan informasi
• Mengumpulkan informasi latar belakang
• Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
• Mengumpulkan data
• Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentinga
• Menyusun uraian dan spesifikasi pekerjaan
Job unit discription menggambarkan
a. Apa yang di lakukan
b. Tanggung jawab
c. Kecakapan atau pelatihan dan pendidikan yang di perlukan Kondisi di bawah mana jabatan itu di lakukan
d. Jenis atau kualitas orang yang di perlukan untuk jabatan tersebut.
Spesifikasi jabatan atau Job spesification atau di sebutkan dengan persyaratan atau job reguitment adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat minimum yang di perlukan untuk menghasilkan suatu jabatan dengan baik .
Penilaian jabatan atau job evalution :
Penilaian jabatan atau job evalution adalah Proses penetuan nilai suatu jabatan di bandingkan dengan jabatan-jabatan lain secara sistematis dan teratur.
Manfaat analisis jabatan :
1. Sebagai dasar untuk menentukan jumlah pegawai
2. Sebagai dasar untuk mengadakan latihan
3. Sebagai dasar melaksanakan promosi
4. Sebagai dasar mengadakan mutasi
5. Sebagai dasar melaksanakan kompensasi
6. Sebagai dasar menetapkan peralatan
Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Saluran-saluran pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.
Seleksi berasal dari select (memilih)
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.
Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya.
Seleksi adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajemen kepegawaian.
Metode seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1. Keahlian.Mencakup 3 aspek Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.
Untuk eksternal
1. penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wwancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup
1. intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test.
Latihan dan pengembangan personil
Dalam menghadapi proses seleksi, manajer menghadapi 2 tantangan yaitu :
1. Tantangan supply (masukan) semakin banyak pelamar yang memenuhi syarat, semakin mudah melakukan seleksi dan sebaiknya.
2. Tantangan etis. Dalam proses penerimaan seleksi, pegawai sering mendapatkan tekanan (syarat-syarat refensi).
Teknik latihan dan Pengembangan
Ada dua teknik yaitu :
1. Metode praktis atau on the job training
2. Teknik-teknik persentase informasi dan metode-metode simulasi (off the job)
Penilaian prestas kerja
Penilaian prestas kerja adalah Proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Tani Handoko.
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Untuk Penyesuain Kompensasi
3. Untuk keputusan-keputusan penempatan dan promosi
4. Latihan pengembangan
5. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses konplik
6. Pengembangan karier
7. Informasi mengenai prestasi kerja karyawan
8. Untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9. Untuk mendapatkan kesempatan kerja adil
10. Untuk menghindari tantangan-tantangan ekstenal.
Yang menilai adalah :
1. Atasan langsung.
2. Group line
3. Panitia
4. Gabungan dari staf dan kepegawaianBawahan / teman sejajar.
Tujuan penilaian adalah :
1. Mengidenfikasikan karyawan yang membutuhkan kadernisasi.
2. Untuk menetapkan kenaikan gaji/upah karyawan.
3. Untuk memungkinkan pemindahan karyawan dan penugasan baru.
4. Menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi.
5. Mengidenfikasikan karyawan kejabatan yang lebih tinggi.
Hasil seleksi di tempatkan dan mengikuti program.
• Program orientasi dan induksi.Yaitu memperkenalkan para pegawai baru dengan peranan atau kedudukan mereka dengan organisasi dan dengan para pegawai lainnya terutama para pegawai senior. Penanggung jawab program organisasi ini adalah bagian kepegawaian dan atasan langsung. Program orientasi ini akan menurunkan perasaan terasing/cemas dari pegawai baru dan mereka melaksanakan bahagian organisasi perusahaan dan secara lebih cepat merasa lebih di perhatikan. Hal ini penting karena dengan kecemasan yang rendah tugas dapat di kerjakan dengan baik. Program orientasi merupakan proses yang berkelanjutan adaptasi dan bersosialisasi. Tetapi program orientasi tidak menjamin setiap pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Untuk itu di latih dan di kembanmgkan dalam bidang tugas-tugas tertentu.:
Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas
Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.

BAB III
KESIMPULAN

Peran manajer dalam proses perencanaan adalah di mulai dari proses seleksi setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat di dapatkan dari penerimaan pegawai, proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompelksitas dan waktu sebelum pengadaan personalia diambil. Jadi proses seleksi adalah serangakaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar di terima atau tidak. Langkah – langkah ini mencakup pemenuhan kebutuhan – kebutuhan kerja pelamar dan organisasi
Peran manajer dalam penerimaan pegawai sangat menentukan kemajuan organisasi kedepannya karena manjer harus mampu menempatkan seseorang yang sesuai dengan tingkat kemampuan yang di miliki pegawainya dan bagaimana jabatan – jabatan di organisasi dapat di tempati oleh orang – orang yang berkompeten di bidangnya agar kegiatan organisasi dapat mencapai tujuan. Bisa di bayangkan bagaimana kemajuan organisasi kedepannya bila menempatan pegawai tidak pada tempatnya maka kegiatan organisasi pun akan mengalami kendala dan akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

marihot tua efendi hariandja drs. M.si.”manajemen sumber daya manusia “. grasindo: jakarta 2007

http://fitriyantisumut.tripod.com/karya.htm

http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/